Assessment Center effizient für die Personalauswahl nutzen

3 Sep

shutterstock_3158998Assessment Center (ACs) werden immer häufiger für die Auswahl der richtigen Mitarbeiter genutzt, nicht nur bei großen Konzernen oder internationalen Unternehmen, sondern vermehrt auch bei kleineren oder mittelständischen Firmen.

Dabei werden Wissen, Leistungsfähigkeit, Kompetenzen und die Persönlichkeit der Bewerber geprüft. Im Fokus des Unternehmens steht zum einen, das Verhalten der Kandidaten zu analysieren, zum anderen, die für die Stelle nötigen Kompetenzen – fachlich und persönlich – zu ermitteln oder auf die Probe zu stellen. Sozialverhalten, Kommunikationsfähigkeit und Lösungsorientierung können durch zielgerichtete Übungen ebenso überprüft werden wie Empathie, Durchsetzungsvermögen oder Überzeugungskraft. Je nach Tätigkeitsbereich bzw. zukünftigem Aufgabengebiet sind Gruppen- oder Einzel-ACs besser geeignet.

Für eine qualitativ hochwertige und nachhaltige Bewerberauswahl ist es von zentraler Bedeutung, das AC exakt auf die spezifischen Anforderungen des Unternehmens sowie auf die Position zuzuschneiden. Personaler und Fachabteilung sollten sich im Vorfeld Gedanken machen, welche Skills unabdingbar sind und welche Rolle der zukünftige Mitarbeiter einnehmen wird. Häufig besteht das Problem, dass nicht genau definiert wird, wie der Verantwortungs- oder Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters aussehen wird. Man sollte längerfristig planen, da durch die richtige Wahl Talente herausgefiltert und zukünftige Leistungsträger oder Führungskräfte rekrutiert werden, die einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten können.

Wie jeder weiß, ist die Persönlichkeit eines Mitarbeiters mindestens ebenso wichtig wie die fachliche Eignung. Gruppendiskussionen, Rollenspiele (z.B. Konflikt- oder Mitarbeitergespräche), Case Studies, Problemsituationen, Stressinterviews oder die Postkorbübung filtern die jeweiligen Fähigkeiten heraus. Es kann sinnvoll sein, diese Testverfahren unternehmens- bzw. branchenbezogen zu gestalten. Vor allem mittelständische Unternehmen stellen bei den Übungen gerne einen direkten Bezug zum Bereich, ihren Produkten oder Dienstleistungen her, um Situationen zu erzeugen, die dem zukünftigen Arbeitsalltag entsprechen können. Dies kann hilfreich sein, ist jedoch kein Muss.

Für eine objektive Sichtweise ist es sehr zu empfehlen, externe Beobachter oder Assessoren, z.B. Karriereberater oder Psychologen, einzusetzen. Diese verfügen über einen anderen und objektiven Blick. Sie können mit Sicherheit einen wichtigen Beitrag leisten und die Entscheidung für den richtigen Kandidaten positiv beeinflussen.

Auch wenn die Kosten und der zeitliche Aufwand eines ACs manchmal abschrecken, sollte der Mehrwert nicht unterschätzt werden. Ein Tag reicht häufig aus, um sich ein gutes Bild vom Kandidaten machen zu können. Entscheidend ist nicht die Dauer eines ACs, sondern die inhaltliche Qualität und die Kompetenz der Beurteiler. Um perspektivisch die richtige Position eines Mitarbeiters zu erkennen oder dessen nächsten Karriereschritt in die richtige Richtung zu lenken, haben sich auch Development Center oder Management Audits sehr bewährt. Dadurch fördert man auch die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter und setzt als Arbeitgeber ein positives Zeichen. Zudem können das „Matching“ bzw. die Eignung bezüglich der Anforderungen der aktuellen, aber auch der neu angedachten Aufgabe, hervorragend überprüft werden.

Walter Feichtner

Walter Feichtner ist Dipl.-Kulturwirt und Inhaber von Karrierecoach München. Er fungiert als Coach und Berater für alle Fragen rund um Karriere, Bewerbung, AC, Berufseinstieg, berufliche Neuorientierung oder berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Zudem unterstützt er Unternehmen beim Personal-Recruiting und bei der Mitarbeiterauswahl, da er sowohl die Anforderungen und Anliegen der Bewerber und Arbeitnehmer als auch die der Arbeitgeber, der Personalabteilungen und des Arbeitsmarktes kennt.

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