Recruiting als Akquise – Mehr als nur eine Modeerscheinung

13 Nov

shutterstock_23471758Die Schlagworte „Generationenwandel“ und „Fachkräftemangel“, die derzeit das HRM bewegen und die zukünftiges Recruiting erschweren, sind niemandem neu. Neu hingegen werden die Konsequenzen sein, die daraus resultieren. Wenn die geeigneten Bewerber in der Minderzahl sind, verstärkt sich der Kampf zwischen den Unternehmen um die wenigen Wunsch-Bewerber. Mittelständische Unternehmen müssen hierbei noch einiges aufholen. Es darf nicht mehr nur darum gehen den „Auserwählten“ näher unter die Lupe zu nehmen. Das Unternehmen muss sich genau so präsentieren und gerade der Mittelstand muss sich besser präsentieren, als wettbewerbsstarke Großunternehmen.

Wenn sich ein Unternehmen derart darstellt und den Bewerber hofiert, dann haben sich die Positionen im Bewerbungsprozess getauscht. Dann umwirbt das Unternehmen den zukünftigen Angestellten, ja es bewirbt sich quasi bei ihm als den richtigen Arbeitgeber. Dann fehlt nur noch ein kleiner Schritt, bis das HRM in die Rolle des Verkäufers schlüpft, neue MitarbeiterInnen akquiriert und ihre zu besetzenden Stellen quasi verkauft.

Wie gehen Personalverantwortliche nun mit ihrer neuen Rolle als Verkäufer und ihrer neuen Aufgabe der Angestellten-Akquisition um?

Die Rolle für sich klären

Lag die Aufgabe bisher darin, den geeigneten Bewerber zu finden und ihn auf Herz und Nieren zu prüfen, so hat sich daran zunächst nichts geändert, denn den perfekten Bewerber sucht man immer noch. Jedoch ist bei der Bewerber-Akquise und später im „Stellen-Verkaufsgespräch“ zusätzlich gefordert, den Bewerbern die ausgeschriebene Position und das Unternehmen so schmackhaft zu machen, dass dieser einfach nicht widerstehen kann und die Konkurrenz links liegen lässt.

Wichtig hierfür ist es klare Gedanken für diese neue Rolle zu fassen und genau zu wissen wie man in sie reinschlüpfen kann. Schulz von Thun hat für solche Gedankenklärungen ein sehr nützliches, visualisierendes Modell des Inneren Teams entwickelt. Hierbei wird jeder Gedanke einer imaginären Person, einem Team-Mitglied zugeordnet. Die Summe aller, durchaus widersprüchlichen Gedanken bzw. Personen bilden das Innere Team, dass zu Beginn durchaus einem „zerstrittenen Haufen“ gleichen kann.

Hier einige Beispiel für wiederkehrende Team-Mitglieder:

  • „Die Konservative“, die das vorherrschende Bewerbungsverfahren beibehalten möchte, da es sich in der Vergangenheit bewährte.

 

  • „Der Experimentierfreudige“, der durchaus offen für neue Herangehensweisen ist und den der Akquise- und Verkaufsgedanke reizt.

 

  • „Der Skeptiker“, der das Haar in jeder Suppe findet.

Im Inneren Team wird man sicher eine Vielzahl weiterer Team-Mitglieder und deren Aussagen finden. Die Beispiele zeigen jedoch bereits auf, dass eine Einigung innerhalb des Inneren Teams dringend notwendig ist. Es ist nicht unbedingt leicht, jedes Team-Mitglied ausreichend zu würdigen und alle auf eine einheitliche Linie zu bringen.

Diese innere Stimmigkeit benötigt man jedoch dringend, um die neue Rolle überzeugend und authentisch wahrzunehmen. Ansonsten wird die innere Uneinigkeit nonverbal zum Ausdruck kommen und den Bewerber irritieren wenn nicht sogar vom Antritt der Stelle abhalten.

Wie einigt man sich also mit den verschiedenen Team-Mitgliedern?

Es hört sich zunächst einfach an: Man würdigt die Sicht der Dinge aufrichtig und handelt dann einen Kompromiss aus. Jetzt ist allerdings Fantasie und Kreativität gefordert, denn man „unterhält“ sich mit dem imaginären Team-Mitglied!

Hilfreiche Fragen zum besseren Verständnis des Team-Mitglieds am Beispiel der „Konservativen“ sind:

  • Welche Gedanken kommen der Konservativen in den Sinn, bei zukünftigen „Stellen-Verkaufsgesprächen“?

 

  • Was genau gefällt daran, was nicht?

 

  • Unter welchen Bedingungen kannst du „Konservativer“ damit leben, dass wir solche Gespräche führen?

Es ist wichtig, dass dieser Kompromiss genau verfolgt wird, ansonsten wird das Team-Mitglied wieder störend in das Verhalten eingreifen.

Im „Stellen-Verkaufsgespräch“ selber ist es immens wichtig, die Beziehungsebene zum Gegenüber im Blick zu behalten. Es ist weiterhin ein Gespräch auf Augenhöhe, dass auf gegenseitiger Wertschätzung basiert.

Vielleicht ist so mancher Bewerber gewillt, diese Augenhöhe nun zu missachten, wo er sich in der vermeintlich stärkeren Position wähnt. Durch die Klärung des eigenen Kommunikationsstils und der des Gegenübers behält man Souveränität und bringt das Gespräch wieder rechtzeitig auf die passende Beziehungsebene. Denn Recruiting als Akquise heißt zwar, das Unternehmen von der Schokoladenseite zu zeigen. Es heißt jedoch nicht, sich die Butter vom Brot nehmen zu lassen.

Christine Naber-Blaess Expertin für stressfreies RedenÜber die Autorin:

Christine Naber-Blaess M.A. ist Expertin für stressfreies Reden und effizienten BusinessTalk. In ihrem Buch “Souverän und sicher bei Akquise und Verkauf – Ein Trainingsbuch für Solo-Selbständige und Existenzgründer” beschäftigt sie sich mit den Unsicherheiten und inneren Einstellungen von Unternehmern bei herausfordernden Gesprächssituationen.

 

 

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  1. Recruiting als Akquise: Bewerbungsgespräche verändern sich › Stressfreie Akquise - 13. Dezember 2014

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